Le Pacte de performance collective organise des ajustements collectifs pour préserver ou développer l’emploi. Sophie, responsable RH, a suivi récemment une négociation et a observé les points sensibles.
Ce texte précise ce que la DIRECCTE et la DREETS examinent prioritairement lors des contrôles. Les points essentiels permettent d’orienter la préparation, le suivi et la conformité en entreprise.
A retenir :
- Respect du cadre légal et des formalités administratives
- Clarté des objectifs de performance et indicateurs associés
- Mesures d’accompagnement pour les salariés concernés
- Modalités de suivi et preuves de mise en œuvre
Vérifications de contenu du Pacte de performance collective par la DIRECCTE/DREETS
Pour approcher la vérification documentaire, la DIRECCTE et la DREETS recherchent d’abord la conformité réglementaire. Selon le Code du travail, l’objectif, les thèmes et le préambule doivent être clairement formulés.
Critères formels et préambule exigés par l’administration
Ce point s’attache aux indications obligatoires et aux objectifs affichés dans l’accord. Selon L.2254-2, le préambule doit expliciter les buts et, si besoin, les modalités d’information.
Points de contrôle :
- Objet précis de l’accord et finalités énoncées
- Périmètre d’application et niveau de l’accord
- Respect des salaires minima hiérarchiques
- Clauses de substitution aux contrats individuels
Critère
Ce que vérifie la DIRECCTE/DREETS
Exemple pratique
Objet de l’accord
Lisibilité des finalités et motifs
Réduction du temps de travail pour maintien d’emplois
Négociateurs
Qualité et mandat des signataires
Organisations syndicales ou membres du CSE
Mesures
Conformité aux thèmes légaux
Modulation de la durée de travail
Suivi
Modalités de contrôle et indices
Rapports trimestriels et indicateurs opérationnels
« J’ai participé à la rédaction du pacte et la précision du préambule a évité des contestations »
Sophie L.
Analyse des mesures proposées et impact sur les conditions de travail
Ce volet porte sur l’impact concret des mesures sur la santé et l’organisation du travail. Selon des guides ministériels, la DREETS vérifie aussi l’existence des mesures d’accompagnement et de formation.
La vérification inclut la recherche des preuves et des indicateurs de suivi, afin d’apprécier la réalité des engagements salariés. Cette vérification prépare l’examen des modalités de négociation et de validation.
Procédure de négociation et validation du Pacte de performance collective
Suite aux contrôles de contenu, l’attention se porte sur la procédure de négociation et la représentation des salariés. Selon le Code du travail, les modalités varient selon l’effectif et la présence de délégués syndicaux.
Qui peut négocier selon la taille de l’entreprise
Ce point décrit les scénarios de négociation selon les différents effectifs et contextes. Selon l’administration, l’accord peut être signé par des syndicats ou des représentants du CSE selon le cas.
Négociation selon effectif :
- Entre 11 et 20 salariés, négociation possible par membres du CSE
- Entre 21 et 49 salariés, validation par référendum si absence syndicale
- Plus de 50 salariés, négociation prioritairement avec membres mandatés du CSE
- Sans élus, mandat syndical possible puis consultation par référendum
Effectif
Interlocuteurs privilégiés
Condition de validation
11–20 salariés
Membres titulaires du CSE ou salariés mandatés
Référendum >50 % des voix
21–49 salariés
Membres titulaires du CSE ou salariés mandatés
Référendum >50 % des voix
50+ salariés
Membres mandatés du CSE, experts possibles
Validation par signatures et référendum si nécessaire
Absence d’élus
Salariés mandatés par organisations de branche
Référendum avec seuils statutaires
« Nous avons choisi le référendum pour garantir l’adhésion collective et la lisibilité »
Marc B.
Rôle du CSE, expertise et dialogue social pendant la négociation
Ce point insiste sur le rôle du CSE et la possibilité de recourir à un expert-comptable pour l’analyse. Selon L.2315-80, l’employeur participe aux frais d’expertise à hauteur de 80 % lorsque requis.
Le dialogue social conditionne l’acceptation des objectifs de performance et des engagements salariés. Le prochain volet abordera les effets juridiques et les modalités de refus possibles.
Effets juridiques, refus des salariés et modalités de suivi opérationnel
Après validation, l’analyse se concentre sur les effets concrets sur les contrats et le suivi opérationnel. Selon le Code du travail, l’accord se substitue aux clauses contractuelles contraires en l’absence de refus écrit du salarié.
Conséquences en cas d’acceptation ou de refus des salariés
Ce point explicite les effets sur les contrats et les suites possibles en cas de refus. Selon les textes, le refus notifié entraîne un motif de licenciement possible pour refus d’application de l’accord.
« J’ai refusé l’application et l’employeur a engagé une procédure, qui s’est conclue autrement »
Catherine R.
En cas de licenciement, des indemnités et un versement minimal sur le CPF sont prévus par le Code du travail. L’employeur dispose de deux mois pour engager la procédure de licenciement après refus.
Suivi, indicateurs et mesures d’accompagnement à mettre en place
Ce volet porte sur les modalités de suivi, les indicateurs et l’accompagnement des salariés concernés. Selon les recommandations, les formations et les mesures de soutien doivent être détaillées dans l’accord.
Mesures d’accompagnement proposées :
- Parcours de formation adaptés pour les salariés mobilité
- Accompagnement financier et dispositifs CPF renforcés
- Aménagements des conditions de travail et horaires
- Outils de suivi avec indicateurs périodiques
« L’accompagnement réel a facilité les réaffectations et réduit les tensions internes »
Thomas P.
Le suivi doit inclure des bilans réguliers et des preuves documentées des actions menées. Une organisation claire du reporting opérationnel rassure la DIRECCTE et la DREETS lors des contrôles.
Source : « Article L.2254-2 », Légifrance, 2023 ; « Accord de performance collective », Ministère du Travail, DREETS, 2024 ; « Procédure de licenciement APC », code.travail.gouv.fr, 2022.